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任正非内部讲话:要放弃平庸的员工,但要避免

作者:蔡师傅 ; 分类目录:火锅
发布日期:2019-06-13

摘 要:绩效管理有几个优化点:一是,坚持以责任结果为导向,“产粮食”的结果是可以计算出来的,占比多少,例如70%;

 

任正非内部讲话:要放弃平庸的员工,但要避免过度裁员

2019-01-20 21:20 来源:虎嗅APP

原标题:任正非内部讲话:要放弃平庸的员工,但要避免过度裁员

任正非内部讲话:要放弃平庸的员工,但要避免

虎嗅注:向来异常低调的任正非最近迫于华为公共关系部的压力,出来分别接受了外媒和国内媒体的两拨采访,这位74岁的老人难得如此密集地刷了一波存在感。1月20日晚,他接受央视专访的《面对面》节目也将播出,无论是外界还是华为,都需要他给大家信心。

任正非虽然鲜少出来采访,但他在内部的讲话并不少,如果你偶尔当个游客逛逛供华为内部员工分享和讨论的网站心声社区,那么你会时不时地看到任正非的讲话被放在首页显著的位置上供员工学习,以及外部人的观摩。

这不,2019年1月18日,任正非接连签署了【2019】006号【2019】007号两份他的讲话 ,并被华为总裁办放在了心声社区上,但这两份讲话的时间都是去年。这也是心声社区的一大特点,即它放出来的文件日期与任正非讲话的日期有严重的迟滞性,多则几个月,少则一个月。比如【2019】006号邮件是任正非于2018年10月26日在个人绩效管理优化工作汇报会上的讲话,快3个月了才放出来,而【2019】007号邮件则是任正非于2018年11月16日在干部管理研讨会上的讲话,过了两个多月。

考虑到这两次讲话都跟人力资源管理相关,并且被同一天放出来,因此放在一起以飨读者。鉴于两次讲话加在一起有一万字,因此我们就不再鹦鹉学舌予以赘述。

任总在个人绩效管理优化工作汇报会上的讲话

2018年10月26日

过去公司人力资源对标功能组织建设,逐渐脱离作战系统,建立了自我封闭体系,成了落后于业务发展需要的体系。人力资源是主战部队的助手,作战需要资源,人力资源要对资源负责任。什么是“资源”?就是优秀的员工(各级骨干+英雄+领袖),以及合理的作战队形。所以,人力资源体系一定要改革,HR要注重绩效管理、组织激活、领袖选拔、英雄评选,其他事务性工作(如签证、人事……)应该逐渐剥离出去,不能抓了“芝麻”,丢了“西瓜”。我们要坚持三条管理方针:坚定正确的政策方向、稳定适用的人力资源考核模版为基础的应用、灵活机动的战略战术(一国一策、一品一策……的考核评价机制,以及环境突变的临时考核机制)。以前做得好的方面也要继续发扬,使我们的管理机制变得坚定正确、灵活机动,一切向“作战”靠拢,所有形式主义的不增值管理都应该消亡。

一、以“多产粮食”和“增加土地肥力”为目标,当前人力资源的战略重心是解决绩效管理的合理性和规则性。

人力资源部管规则,首先要集中精力解决绩效考核的合理性和规则性,这是你们当前的战略重心。绩效管理有几个优化点:一是,坚持以责任结果为导向,“产粮食”的结果是可以计算出来的,占比多少,例如70%;二是,强调战略贡献, “增加土地肥力”是评议出来的,按微软萨提亚的那三条,相关部门也要投票的,占比多少可以探索,例如30%,这一部分我们目前还做得不好;三是差异化管理,不做一刀切。

1. 组织绩效管理与业务结合,利益问题用“包”的方式来解决,人力资源部提供考核方法和工具,授权给各级作战团队和他们的干部部去考核。

第一,人力资源部可以利用虚拟考核报告来计算出某国的初始薪酬总包。可以根据过去三年该国的薪酬包平均值作为基数,形成薪酬总包的基础值。

第二,再计算该国的艰苦系数、困难系数,确定调整值;战争补贴在战争结束了,就要关闭。

第三,再算上整个公司的通货膨胀系数把这个系数也给它,(比如可以按公司年收入与薪酬包的关系来计算出膨胀系数),这样就得出一个该国薪酬总包的总值。基于薪酬包总值的边界,授权作战团队发挥主观能动性,自行去评价,可以绝对考核,也可以相对考核。我们要摸索优化,例如,终端的26%分配,能否一定五年。我们一定要坚持贡献面前人人平等,为价值评价基础。当然,对贡献的注释,可以讨论细化与PK。

小国加强了“全科医生”队伍建设,就可以减少人员编制。带来的效益改进不只是减下来的工资和成本,还要包括减掉人员持有的TUP收益,而减掉的公司股票收益也要纳入对该国的改进成绩评价,即使人员调到其他部门,也算是减下来了。

 
   
 
 
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